Wielkie umysły myślą inaczej. Na różnorodności w miejscu pracy korzystają wszyscy

Osoby neuroróżnorodne to m.in. ludzie z dysleksją, dysgrafią, dyskalkulią, ADHD, w spektrum autyzmu czy z syndromem Tourette’a. Coraz skuteczniejsza diagnostyka i rosnąca świadomość społeczna w zakresie neuroróżnorodności sprawia, że więcej osób deklaruje przynależność do tej grupy. Szacuje się, że w Stanach Zjednoczonych już 25 proc. dzieci znajduje się w spektrum neuroróżnorodności, a w Wielkiej Brytanii – jak podają eksperci Uniwersytetu Warszawskiego – wśród wszystkich osób zatrudnionych osoby neuroróżnorodne stanowią 15–20 proc.

Skala zjawiska sprawia, że także rynek pracy musi się przystosować i uwzględniać potrzeby tej grupy. W wielu firmach konieczna jest zmiana kultury organizacyjnej tak, by każdy pracownik – zarówno neurotypowy, jak i neuroróżnorodny - mógł wykonywać swoje obowiązki jak najbardziej efektywnie i w komfortowych warunkach. Menedżerowie zaś powinni nauczyć się rozmawiać z osobami neuroróżnorodnymi tak, by te mogły swobodnie komunikować swoje potrzeby i być w pracy sobą. Wprowadzanie takich zmian sprawia, że osoby neuroróżnorodne rozwijają w pełni swój zawodowy potencjał i mają realny wkład w pracę swoich zespołów. To, że różnorodność to wartość, a nie przeszkoda, otwarcie komunikuje m.in. koncern Procter & Gamble, do którego należą takie marki jak Ariel, Pampers, Oral-B czy Gillette. Firma podejmuje liczne działania na rzecz zatrudniania i dostosowywania środowiska pracy dla osób neuroróżnorodnych, a także promowania takiego podejścia na rynku.

Systemy neurologiczne osób neuroróżnorodnych funkcjonują inaczej niż u osób neurotypowych. Często oznacza to dla nich dodatkowe wyzwania w codzienności, ale każda z tych osób ma dzięki temu również specyficzne talenty i zdolności. Przykładowo, osoby w spektrum autyzmu wyróżniają się wysokimi umiejętnościami analitycznymi i skupieniem na detalach, pracownicy z ADHD prezentują często nieszablonowe podejście do rozwiązywania problemów i charakteryzują się ponadprzeciętną kreatywnością. Z kolei dysleksja w wielu przypadkach wiąże się z wysoko rozwiniętą wyobraźnią przestrzenną i umiejętnością zapamiętywania.

Mimo że takie osoby mają wysokie kompetencje zawodowe i pożądane przez pracodawców umiejętności, to wiele z nich wciąż nie może znaleźć odpowiedniego miejsca pracy. Część firm wciąż nie dostrzega potencjału, jaki drzemie w różnorodności. Tymczasem szacuje się, że produktywność w zespołach neuroróżnorodnych jest wyższa o 30 proc. w porównaniu z zespołami neurotypowymi.

Ważne jednak, by uwzględniać potrzeby jednych i drugich. Tak dzieje się w Procter & Gamble - u podstaw strategii biznesowej koncernu leży przekonanie, że chcąc wyzwolić pełen potencjał, każdemu trzeba stworzyć równe szanse.

Zatrudnianie osób neuroróżnorodnych odbywa się w P&G w sposób przemyślany i dostosowany do indywidualnych potrzeb pracowników. Mowa tu o specjalnych programach rekrutacji, inkluzywnym środowisku pracy czy szkoleniach dla menedżerów.

- Do Procter & Gamble trafiłam poprzez specjalny program rekrutacyjny na stanowisko stażysty skierowane do osób neuroróżnorodnych. Pozytywnie zaskoczyła mnie jego formuła, zaproszono mnie na warsztaty z praktycznymi zadaniami, dzięki którym mogłam zaprezentować swoje umiejętności współpracy oraz rozwiązywania problemów z obszaru IT – wspomina Marta Ćmil, pracowniczka P&G.

Następnie kobieta odbyła roczny staż i dostała ofertę pracy jako modeler danych.

- Odbyłam ze swoją menedżerką rozmowę o tym, jakie warunki i narzędzia pomogą mi w wykonywaniu zadań. P&G to pierwsza firma, w której tak otwarcie mnie o to zapytano. Nie muszę się maskować i udawać, że nie jestem w spektrum autyzmu – mówi.

W P&G pracownicy neuroróżnorodni mają zapewnione warunki, które najlepiej odpowiadają ich potrzebom. W ich tworzeniu koncern wspierają partnerzy zewnętrzni, jak Fundacja AsperIT. Takie podejście przynosi wymierne korzyści nie tylko dla firmy, ale również dla pracowników: mogą być sobą, a jednocześnie osiągać sukcesy i czerpać z nich satysfakcję.

P&G dba nie tylko o potrzeby osób neuroróżnorodnych, ale wszystkich pracowników. Każdy może skorzystać z warsztatów i szkoleń o tematyce neuroróżnorodności. Dzięki temu pracownicy są w stanie zrozumieć, z jakimi wyzwaniami i trudnościami mierzą się osoby neuroróżnorodne, a menedżerowie uczą się, jak efektywnie zarządzać zespołami, w których takie osoby pracują. Podczas szkoleń poruszane są tematy budowania bezpiecznej przestrzeni do rozmów czy tworzenia kultury, w której pracownicy nie boją się mówić o sobie.

- Mam w zespole pracownika w spektrum autyzmu. Szkolenia pozwalają mi lepiej zrozumieć, jakich narzędzi mogę użyć, aby mógł on w pełni wykorzystać swój potencjał i być sobą. Wprowadziliśmy np. tygodniowe listy zadań, zmniejszyliśmy liczbę spotkań i wideorozmów, zapewniliśmy słuchawki redukujące hałas. Wszystko po to, by pomóc mu w koncentracji na zadaniach i lepszej organizacji pracy. Dbamy o otwartą i jasną komunikację oraz informację zwrotną, dzięki czemu wszystkim pracuje się sprawniej i lepiej – zwraca uwagę Maria Buczkowska, menedżer 5-osobowego zespołu.

P&G dba o to, aby każdy mógł być w pełni sobą, a różnorodność i inkluzywność to nie korporacyjny slogan, ale sposób działania, który napędza innowacje i rozwój zarówno pracowników, jak i firmy. Według P&G, na różnorodności zyskują wszystkie strony. To też ważny przekaz dla społeczeństwa: powinniśmy być otwarci na różnice, bo to pierwszy krok do pozytywnych zmian.