Wciąż wciskamy dziewczynki w różowe sukienki i obowiązek bycia matką

Dr Anna Kieszkowska-Grudny: Przedsiębiorczość w tym rozumieniu to prowadzenie własnej firmy. Kobiety często decydują się na założenie własnej działalności, bo doświadczają zjawiska tzw. szklanego sufitu. To blokada możliwości objęcia wyższego stanowiska. Dużo częściej konkursy na stanowiska prezesów wygrywają panowie. Tylko 7 procent kobiet przewodniczy w radach nadzorczych spółek notowanych na giełdzie. 12 procent jest w zarządach firm i organizacji. Co oznacza, że nie tyle studzę emocje, co przywołuję fakty i liczby, których pominąć nie można.

Mają poczucie, że we własnych organizacjach już wyżej nie zajdą. Frustrują się. Połowa kobiet zakłada je, bo chce realizować swoje marzenia. Są świadome, że w ten sposób mogą się spełniać. I chcą być swoimi szefami. Czują się wolne.

Często konkurowałam o stanowiska z panami managerami, mając takie samo doświadczenie i kompetencje. Bywało różnie. W firmach i instytucjach, dla których pracowałam, szefami przeważnie byli mężczyźni. Jednak doświadczony manager wie, że do zarządu warto zapraszać kobiety, bo nadają specyficzny rytm pracy.

Panowie są dobrymi strategami. Z kolei panie, choć nie brakuje im niczego w myśleniu strategicznym, są świetne w organizacji, w sprawianiu, by "pomysł przekuć w czyn". Na co dzień muszą godzić pracę zawodową z domem, związkiem, rozwojem. Zarządy, w których zasiadają kobiety, działają szybciej. Raport McKinsey & Company pokazuje, że efektywność jest wtedy większa aż o 41 procent. Jeszcze jakiś czas temu uważało się, że panowie są bardziej skupieni na celu, a kobiety na człowieku. To stereotypy. Kobiety są bardziej wytrwałe, przez co łatwiej im osiągnąć długodystansowy cel. Można oczywiście zaobserwować różne sposoby zarządzania zespołem przez managera i managerkę. Mężczyźni są bardziej autorytarni, a kobiety demokratyczne. Nie znaczy to jednak, że oddają podwładnym władzę, ale konsultują, zasięgają opinii i potem wyciągają wnioski.

Tak. Do tego dochodzi jeszcze np. inteligencja społeczna. Czyli wykorzystywanie wsparcia i umiejętność proszenia o pomoc, budowanie relacji.

Takie myślenie oznacza nieznajomość mechanizmów, w których funkcjonujemy. Przypuśćmy: dostałam pracę na wyższym stanowisku, chcę się wykazać i udowodnić, że na nie zasługuję. Zaczynam myśleć, że jeśli nie zrobię sama kolejnego raportu albo projektu, będzie to oznaczało, że jestem kiepska. Zaczynam się nakręcać i staram sprostać swoim ambicjom. Popadam w perfekcjonizm: jeśli będę wszystko robiła świetnie, nikt mi nie zarzuci, że nie zasługuję na to stanowisko. Stawiam poprzeczkę zbyt wysoko, żeby podwyższyć poczucie własnej wartości i "coś" sobie udowodnić, co staje się utrapieniem. Wpadam wtedy w pułapkę, bo nie ma na świecie człowieka, który 24 godziny na dobę przez siedem dni w tygodniu jest perfekcyjny. Niestety kobiety częściej niż mężczyźni wpadają w taką pułapkę i chcą sprostać ambicjom.

To często pokłosie wcześniejszych doświadczeń życiowych. Tworzą one w nas schematy myślowe, czyli przekonania o sobie, innych ludziach i świecie. To taka nasza konstytucja myślenia, którą budujemy od dzieciństwa. I z nią wchodzimy w dorosłe życie. Na bazie tych przekonań budujemy swoją samoocenę. Jeśli ktoś był w dzieciństwie wyśmiewany, nie wierzył w siebie, nie miał wsparcia ze strony rodziny, to "niewiara" w siebie będzie wzmacniana w szkole podstawowej, w liceum na początku kariery zawodowej. Staramy się radzić sobie z tym różnymi sposobami, np. poprzez bycie perfekcjonistą.

Nie, raczej ustawiać realne cele. Nie chodzi o bylejakość. Powinniśmy zmienić myślenie, że to co robimy, nie musi być wyśmienite, a wystarczająco dobre. Kobieta we wszystkim chce być idealna. Dobra jakość to nie 150 procent normy, ale też czasami np. 90.

To pierwsze tego typu studia podyplomowe w Polsce. Program został stworzony przez kobiety, ale wykładowcami są również mężczyźni. To nie są studia feministyczne. Mają wzmocnić potencjał zawodowy pań, które chcą się rozwijać. Im większa samoświadomość, tym łatwiej kierować swoim potencjałem.

To raczej oferta skierowana do kobiet. Na rynku jest sporo szkoleń czy warsztatów o tej tematyce i w większości z nich uczestniczą mężczyźni. Zależało nam, członkiniom stowarzyszenia LiderShe, na stworzeniu programu dla kobiet.

Wykształcenie kobiet jest często bogatsze, bo kobiety chętniej inwestują w rozwój, jest to też forma pokazania pracodawcy, że są wartościowym pracownikiem. Słusznie i niesłusznie. Może to się stać pewnym ograniczeniem. Kobiety o połowę rzadziej niż mężczyźni aplikują na stanowiska, przeskakując hierarchię. Panowie z poziomu managerskiego chętnie aplikują na stanowiska prezesów albo na członków zarządu. Nie mają poczucia braku kompetencji. Kobiety raczej robią to stopniowo. Zaczynają od stanowiska młodszego specjalisty, potem awansują na specjalistę, dopiero po jakimś okresie na starszego itd. To wydłuża ścieżkę kariery. Studia mają pomóc uświadomić kobietom, że to raczej wewnętrzne bariery.

O samokrytykę. Kobiety są o wiele bardziej samokrytyczne niż mężczyźni. Jest to wpisane w strukturę psychologiczną kobiet. Częściej żyjemy w świecie podwójnych standardów: dla siebie ustawiam poprzeczkę bardzo wysoko, ale jak patrzę na moje otoczenie, to jestem w stanie przymknąć oko na niedociągnięcia innych ludzi. Potrafię ich rozgrzeszyć i usprawiedliwić, siebie nigdy. To ograniczenie, które nosimy w sobie. W psychologii istnieje konstrukt, który nazywa się "nadzieją na sukces". Składa się z dwóch czynników: przekonaniu o umiejętności znajdowania rozwiązań i przekonanie o posiadaniu silnej woli. U kobiet ten drugi element nierzadko zawodzi. To nie kwestia kompetencji, bo ona już dawno jest na pokładzie. Trzeba jej po prostu użyć.

Istnieje też zjawisko "lepkiej podłogi". W Polsce cały czas pokutuje stereotyp wychowania dziecka przez matkę. Dopiero oswajamy się z urlopem tacierzyńskim. Tylko, że u nas ojciec ma możliwość aplikowania o urlop, a w krajach skandynawskich jest obligatoryjny. Chodzi o to, że kobieta więcej czasu poświęca na opiekowanie się dziećmi. Gdy wraca do firmy, dużo trudniej jest jej awansować, musi "swoje odpracować" na stanowisku. Jest do niego dłużej "przyklejona".

Na pewno zmiana w ustawodawstwie jest potrzebna. Wspomniane już kraje skandynawskie powinny być w tej kwestii wzorem. Ale mówię trochę o czymś innym. Taki podział ról wynika poniekąd z charakteru danej grupy. Jeśli spojrzymy na raport PWC Woman in Work Index 2018, to wyczytamy, że pomimo że bezrobocie maleje, to rośnie bierność zawodowa. Po części ma na to wpływ 500 plus, bo jeśli budżet domowy można zabezpieczyć w inny sposób i jednocześnie pozostać w domu, to nic dziwnego, że chcemy z tego skorzystać. Jednak większy wpływ na takie podziały ma trudność pogodzenia ról matki, żony i dobrego pracownika. Jeśli kobieta czuje, że nie jest perfekcyjna na tych trzech polach, to z czegoś rezygnuje, przeważnie z pracy. Rozwiązaniem byłoby uelastycznienie rynku pracy, czyli zwiększenie cząstkowych etatów. W Polce tylko 10 procent kobiet jest zatrudnionych na połowę lub część etatu. Wśród mężczyzn raptem 5 procent. Niepełny wymiar czasu pracy daje możliwość bezstresowego wychowywania dziecka i aktywizacji zawodowej. W Niemczech taki system dobrze funkcjonuje.

Każdy ma swoje wartości i potrzeby i są one jak najbardziej w porządku. Jeśli taki model rodziny jest autentyczny i zaakceptowany przez dwoje partnerów, to nie ma w tym nic dziwnego. Jednak zachęcałabym kobiety, żeby wracały na ścieżkę zawodową. Wykonywanie pracy jest nam potrzebne dla zdrowia psychicznego. Osoby, które przez dłuższy czas nie mają dostępu do pracy, są bezrobotne, nie mają dodatkowych zajęć, są bardziej skłonne do zachorowań na depresję i inne zaburzenia natury psychicznej. W życiu potrzebny jest balans. Nie przegapmy momentu, gdy dziecko robi się duże, a my możemy wrócić do pracy. Przykładowo: kiedy lecimy samolotem, obsługa instruuje nas, że w razie problemów, z sufitu wypadną maski. I co ważne, maskę najpierw zakładamy sobie, a potem dziecku. To pokazuje, że powinniśmy swoje potrzeby uwzględniać w systemie rodziny i nie jest to egoistyczne, a wręcz rozsądne. Skoro w tym roku obchodzimy 100-lecie uzyskania praw wyborczych przez kobiety, zadbajmy o sferę zawodową każdego dnia. Chodzi o tworzenie przestrzeni, w której możemy rozwijać się wspólnie z partnerem.

To znaczy, że trzeba edukować społeczeństwo. Dotykamy tu kwestii stereotypowej rodziny. W Polsce potrzeba programu edukacji w tym zakresie od najmłodszych lat, gdyż potem przychodzi nam się mierzyć z różnymi nierównościami, np. w podziale obowiązków, czy w płacy. Znany jest pewien eksperyment z dziećmi przedszkolnymi. Dzieci podzielono na dwie grupy: chłopców i dziewczynki. Rozsypano kolorowe kuleczki na podłodze. Poproszono, żeby dziewczynki zebrały wszystkie kuleczki o jednym kolorze, chłopcy o drugim. Miały na to określony czas. W trakcie badania okazało się, że dzieci świetnie współpracują. Pomagały sobie, gdy zobaczyły kuleczkę "drugiej drużyny", schylały się i zanosiły do koszyczka. Obie strony wykonały zadanie tak samo. Nagrodą była tuba cukierków dla każdego. Chłopcy dostali 20 procent cukierków więcej od dziewczynek. Dzieci patrzyły ze zdziwieniem. Chłopcy zastanawiali się, czy pracowali lepiej albo czy zebrali więcej kulek. Niektórzy z nich podzielili się cukierkami z dziewczynkami, żeby było po równo.

Są trzy "wrażliwe" momenty w życiu, gdy może pojawić się profilowanie. Pierwszy, gdy rodzi się dziecko. Zaczynamy wtedy myśleć przez stereotypy. Dziewczynki ubieramy w różowe sukienki, chłopców w błękitne spodenki. Chłopcom kupujemy ciężarówki i wozy strażackie, dziewczynkom lalki. Badania natomiast pokazują, że dzieci mogłyby się bawić na zmianę samochodami i lalkami. Znam coraz więcej małżeństw, które dają dzieciom swobodę w ubieraniu. Zdarza się u nich, że chłopcy chodzą w spódniczkach. Czy jest to ok? Jak najbardziej. Popatrzmy na Szkotów, oni nie widzą w tym nic dziwnego. To my nadajemy znaczenie pewnym symbolom. Daleka jestem od robienia wywrotowych eksperymentów, bo dobrze jest się znaleźć w ramach kulturowych. Chcę tylko pokazać, że w dzieciach nie ma barier ani blokad. Są wolne.

Gdy wybieramy szkołę dla dziecka. Jest trend, żeby dziewczynki szły do klasy humanistycznej, bo nie mają zdolności matematycznych. A chłopcy do klas ze ścisłymi przedmiotami. Należy zaznaczyć, że potencjał do pracy typowo technicznej wszyscy mamy taki sam. Trzeci moment to czas, gdy wybieramy zawód. Należy zachęcać dziewczynki, aby chętniej przyglądały się zawodom technicznym, inżynierskim, informatycznym. Cieszy mnie to, że coraz więcej jest inicjatyw, które wspierają taki sposób rozwoju, a także projekty zachęcające do zwiększenia liczebności kobiet w zawodach technicznych. Pamiętajmy, że różnimy się, ale możemy działać wspólnie. Różnorodność jest jednością.

Okazało się, że wszystkie rzeczy, które robiłam w życiu, pięknie się dopełniają. Łączę pracę psychologa, terapeuty, z ekonomią, biznesem i naturą badacza. Zachęcam do próbowania nowych rzeczy. Eksperymentujmy, nawet jeśli nie będzie to sposób na życie. Bo nie ma nic piękniejszego niż doświadczanie, ale z poszanowaniem swoich potrzeb i potrzeb naszych bliskich. Przychodzą do mnie osoby, które często zmieniają hobby, czy zainteresowania zawodowe i pytają, czy to dobrze. Otóż są to osoby multipotencjalne i potrzebują doświadczać różnych sytuacji. Z czasem dostrzegają, że niektóre rzeczy są im bliższe. Dowiadują się więcej o sobie. Nie ma rozwoju bez wychodzenia ze strefy komfortu.

Może i sam zwrot jest już nieco wysłużony, ale czym to jest, jeśli nie wychodzeniem ze strefy komfortu?

Na przykład pokonywaniem siebie. Albo inaczej. Samorealizacją. Jeśli wiem, co jest dla mnie ważne, znajduję drogę do tego, żeby to robić. To podążanie za swoją potrzebą, za swoim marzeniem, za swoją inspiracją. Warto zrobić ten krok.

Rekrutacja na Studia "Przywództwo kobiet" w Akademii Leona Koźmińskiego jest otwarta i trwa do 15 września.