Kary za brak neutralności w ogłoszeniach o prace? Dziemianowicz-Bąk wyjaśnia
- Jeżeli jest oznaka występującej dyskryminacji, to oczywiście, że taki pracodawca naraża się na odpowiedzialność i na kary. Za takie nieogarnięcie, jakiego użyć określenia, jakiś błąd w ogłoszeniu, to nie sądzę, żeby tutaj Państwowa Inspekcja Pracy wyciągała jakieś szczególne konsekwencje. Nie słyszałam o takich przypadkach - mówiła w programie "Tłit" w Wirtualnej Polsce Agnieszka Dziemianowicz-Bąk o neutralności płciowej w ogłoszeniach o pracę.
Nowe przepisy dotyczące neutralnych płciowo nazw stanowisk pracy weszły w życie 24 grudnia 2025 roku w ramach pierwszego pakietu regulacji wdrażających unijną dyrektywę o transparentności wynagrodzeń. Zobowiązują one pracodawców do stosowania neutralnego języka w treści ogłoszeń o pracę i na etapie rekrutacji.
- Jest bardzo wiele mitów i oczywiście zrozumiałych momentami żartów, które dotyczą tych przepisów. Jest to po prostu zmiana w ustawie, realizacja dyrektywy. Dyrektywy, która została przyjęta w UE jeszcze za czasów, kiedy Polskę reprezentował rząd Prawa i Sprawiedliwości. Wówczas politycy PiS-u nie mieli do niej żadnych zastrzeżeń, w Sejmie też nie głosowali przeciwko tej ustawie. Jest to po prostu obowiązek, który musimy wypełnić - mówiła ministra rodziny, pracy i polityki społecznej w rozmowie z Tomaszem Żółciakiem.
Zmiany od początku budziły kontrowersje wśród pracodawców. Przedstawiciele biznesu zwracali uwagę na brak oficjalnych wytycznych oraz katalogu neutralnych nazw zawodów, co - ich zdaniem - może prowadzić do niejednolitego stosowania przepisów, nieporozumień interpretacyjnych i rozmycia wymagań kompetencyjnych w ogłoszeniach rekrutacyjnych.
- Neutralność w ogłoszeniach o pracę jest korzystna nie tylko dla pracowników, ale także dla pracodawców. Są badania, które pokazują, że jeżeli w ogłoszeniu nie ma zdefiniowanej tak domyślnie płci kandydata czy kandydatki, to więcej osób z każdej z płci zgłasza się na takie stanowisko. Pracodawca ma większy wybór w tej rekrutacji - zauważyła Dziemianowicz-Bąk.
Dodajmy, że obecnie przepisy nie zawierają wprost sankcji za naruszenie nowych przepisów w ogłoszeniach o pracę. Oznacza to, że PIP nie ma podstaw prawnych do nałożenia mandatu na pracodawcę publikującego dyskryminujące płciowo ogłoszenia o pracę. Zdaniem Inspekcji brak sankcji administracyjnych nie oznacza jednak braku konsekwencji prawnych.
Kandydatka bądź kandydat aplikujący na wolne stanowisko, którzy poczują się nierówno traktowani treścią ogłoszenia o pracę, lub dyskryminowani w trakcie naboru, mogą złożyć pozew do sądu pracy o odszkodowanie. W takim przypadku sąd pracy może przyznać rekompensatę w wysokości nie niższej niż minimalne miesięczne wynagrodzenie za pracę, które w 2026 r. wynosi 4806 zł brutto.
Źródło: WP/Tłit, PAP
