Umowa wskaże pensję netto tylko pomocniczo

Określenie wysokości i składników wynagrodzenia to jeden z podstawowych elementów umowy o pracę ?i cecha charakterystyczna pracowniczego zatrudnienia. Musi odpowiadać rodzajowi pracy (art. 29 § 1 pkt 3 k.p.) oraz być godziwe (art. 13 k.p.), czyli przynajmniej w teorii zapewniać pracownikowi oraz jego rodzinie przyzwoity poziom życia. Jednocześnie wynagrodzenie powinno być ekwiwalentne do rodzaju świadczonej pracy, jej ilości i jakości oraz wymaganych od pracownika kwalifikacji zawodowych czy uprawnień.

Kodeks pracy nie rozstrzyga wprost zasad ustalania wynagrodzenia za pracę. Jednak z dokładnej analizy przepisów wprowadzających jego szczególną ochronę wynika, że jest to pojęcie szersze niż kwota netto pensji wypłacana pracownikowi przez pracodawcę w miesięcznych odstępach. Z wynagrodzenia za pracę potrąca się bowiem część składek na ubezpieczenia społeczne finansowaną przez pracownika oraz zaliczkę na podatek dochodowy. Czy wobec tego określenie wysokości wynagrodzenia w kwocie netto jest dopuszczalne?

Brutto czy netto

Wielu młodych pracowników oburza praktyka podawania wysokości wynagrodzenia w kwocie brutto. Według nich nie stanowi ona realnej odpłatności za ich pracę, skoro na rękę otrzymują jedynie część tej stawki. Podobnie jest u osób zajmujących najwyższy szczebel w firmach, czyli prezesów, dyrektorów czy menedżerów. Gdy są cudzoziemcami, interesuje ich kwota netto, którą otrzymają w zamian za pracę, a nie wysokość danin publicznych odprowadzanych w związku z takim zatrudnieniem. Rodzi to wątpliwość, czy obopólna wola stron co do ukształtowania wynagrodzenia za pracę w kwocie netto czyni takie działanie zgodnymi z prawem.

Aby odpowiedzieć na to pytanie, należy sięgnąć do przepisów statuujących szczególną ochronę wynagrodzenia za pracę, w szczególności do art. 87 § 1 k.p. Zgodnie z nim potrąceń z wynagrodzenia dokonuje się po odliczeniu od niego składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych. Wskazuje to jednoznacznie, że cała zaliczka na podatek dochodowy oraz finansowana przez pracownika część składek na ubezpieczenia społeczne są częścią należnego podwładnemu wynagrodzenia, którą szef odlicza od niego na podstawie przepisów podatkowych i ubezpieczeniowych. Takie stanowisko prezentuje Sąd Najwyższy w licznych wyrokach i uchwałach, m.in. z 19 września 2002 r. (III PZP 18/02) i z 7 sierpnia ?2001 r. (III ZP 13/01). W ostatniej z tych uchwał SN uznał, że należne pracownikowi wynagrodzenie za pracę stanowi całość obejmującą nie tylko część przypadającą do wypłaty, ale również tę, którą pracodawca musi odliczyć tytułem podatku i składek. Na tej podstawie SN odrzucił koncepcję
wynagrodzenia wyróżniającą jego część netto, która należy się pracownikowi, oraz część odliczaną, która mu nie przysługuje. W ocenie SN o części netto wynagrodzenia można mówić dopiero wtedy, gdy pracodawca dokona prawidłowych odliczeń z należnej podwładnemu całości pensji.

Co wynika z przepisów

Za postrzeganiem wynagrodzenia za pracę jako całości przemawia też wykładnia przepisów podatkowych i ubezpieczeniowych oraz statuujących minimalne wynagrodzenie za pracę. Artykuł 12 ustawy ?z 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (tekst jedn. DzU z 2012 r., poz. 361 ze zm.) definiuje przychód ze stosunku pracy jako wszelkie wypłaty pieniężne oraz wartość świadczeń przyznawanych pracownikowi w naturze lub ich ekwiwalentów, bez względu na źródło ich finansowania. Przychód obejmuje w szczególności pensję zasadniczą, normalne wynagrodzenie i dodatki za nadgodziny, inne dodatki, nagrody, ekwiwalent za niewykorzystany urlop oraz pozostałe kwoty bez względu na to, czy ich wysokość ustalono z góry. Do przychodu wlicza się też świadczenia pieniężne ponoszone za pracownika oraz wartość innych przyznanych mu świadczeń nieodpłatnych lub częściowo odpłatnych. Dopiero od tak ustalonego przychodu pracodawca odlicza zaliczkę na podatek dochodowy.

Identycznie przedstawia się kwestia podstawy obliczania składek na ubezpieczenia społeczne. W zakresie pojęcia przychodu art. 18 ust. 1 w związku z art. 4 pkt 9 ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (tekst jedn. DzU z 2013 r., poz. 1442 ze zm.) odwołują się do przepisów podatkowych. W praktyce oznacza to, że zarówno zaliczka na podatek dochodowy, jak i obowiązkowe składki społeczne pobiera się od przychodu, w którego skład wchodzi wynagrodzenie za pracę, zatem muszą być one częścią tego wynagrodzenia. Potwierdził to SN ?w wyroku z 22 kwietnia 1998 r. (I PKN 55/98). Podniósł, że wynagrodzenie za pracę to określone w umowie ?o pracę wynagrodzenie brutto, a z ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych wynika jedynie obowiązek pobierania od niego zaliczki na poczet tego podatku. Za sprawą odwołania do tych samych przepisów wykładnię tę można analogicznie stosować do składek. W efekcie szef musi przeznaczyć na wynagrodzenie pracownika kwotę wynikającą z umowy lub przepisów
płacowych, a obowiązek odprowadzenia podatku i składek skutkuje jedynie pomniejszeniem kwoty wypłacanej na rękę.

Słuszność tych poglądów potwierdza wprowadzona, już po wydaniu omawianych wyroków, ustawa ?z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (DzU nr 200, poz. 1679 ze zm.). Jej art. 1 ust. 3a posługuje się pojęciem wynagrodzenia brutto, jednoznacznie wskazując, że kwoty odliczane tytułem składek i zaliczki na podatek dochodowy są częścią należnej pracownikowi pensji.

Tylko pochodna

Taki wniosek płynie z wyroku SN z 9 lipca 2014 r. ?(I PK 250/13), dotyczącego zasad ustalania wynagrodzenia za pracę. Podniesiono w nim, że kwota netto pensji to różnica między wynagrodzeniem brutto ?a obowiązkowymi odliczeniami podatkowo-składkowymi. Dlatego ustalenie wynagrodzenia w kwocie netto, nawet prawidłowo wywiedzionej w momencie zawierania umowy, ma według SN jedynie charakter hipotetyczny. Rzeczywista wysokość pensji netto zależy bowiem od wahań kwoty wynagrodzenia brutto za poszczególne miesiące, wynikających np. z konieczności dodatkowej rekompensaty nadgodzin, dyżurów czy pracy w porze nocnej. Zmianie mogą też ulec obciążenia podatkowe i składkowe, a na ostateczną wysokość podatku wpływa ponadto jego roczne rozliczenie, gdyż pracownik może przy nim skorzystać ?z przewidzianych prawem ulg. Wszystko to powoduje, że rzeczywista wartość wynagrodzenia netto może się różnić od jego stawki ustalonej w umowie o pracę. Zatem takie przypadki nie powinny mieć miejsca.

Określenie kwoty netto wynagrodzenia na podstawie przyjętego przez strony obiektywnego parametru nazywa się polityką wyrównania podatkowego. Stosuje się ją po to, aby ustalić stałą gwarantowaną kwotę, która będzie wypłacana pracownikowi ?w każdym miesiącu, a nie aby określić pensję netto, czyli różnicę między kwotą brutto a obowiązkowymi obciążeniami podatkowo-ubezpieczeniowymi.

Wprowadzenie takiego postanowienia umownego nie oznacza automatycznego naruszenia przepisów, niemniej wymaga uzupełnienia o określenie wynagrodzenia brutto. Bez jego prawidłowego ustalenia pracownik nie ma informacji o wysokości należnej pensji, co narusza art. 29 k.p.

W praktyce oznacza to, że w umowie o pracę strony mogą określić wynagrodzenie w kwocie netto (czyli minimalną do wypłaty za przepracowany miesiąc), pod warunkiem, że jednocześnie znajdzie się tam informacja o kwocie brutto, z której została wyliczona pensja gwarantowana podwładnemu do wypłaty. Pojęcia wynagrodzenia nie można jednak ograniczać do tak określonej kwoty netto, gdyż takie postanowienia mogą być kwalifikowane jako niezgodne z art. 18 § 1 oraz art. 84 k.p.

Przykład

Pracodawca oddelegował pracownika do pracy w innym państwie, gdzie przepisy wymagają opłacania zaliczki ?na podatek dochodowy samodzielnie przez zatrudnionego. Szef zaproponował, że będzie opłacał zaliczki oraz składki społeczne za podwładnego z własnych pieniędzy, proponując określenie wynagrodzenia na okres oddelegowania w kwocie netto. Jednocześnie zobowiązał podwładnego na piśmie do oddania firmie ewentualnego zwrotu nadpłaty podatku dochodowego przekazywanej przez zagraniczny urząd skarbowy na konto pracownika.

Takie postanowienia należy uznać za ograniczające wierzytelność pracownika wobec pracodawcy wynikającą ?z tytułu wykonywanej pracy do kwoty netto. To zaś jest równoznaczne ze zrzeczeniem się wynagrodzenia ?w pozostałej części na rzecz pracodawcy. Skoro strony stosunku pracy nie mogą umownie ograniczyć wierzytelności pracownika z wynagrodzenia za pracę, ?gdyż sprzeciwiają się temu art. 84 oraz art. 18 § 2 k.p., ?takie postanowienie umowne jest nieważne. ?W jego miejsce stosuje się odpowiednie przepisy, ?z których wynika obowiązek ustalenia wynagrodzenia ?w kwocie brutto.

Sprzeczne z prawem i nieważne jest również postanowienie przewidujące, że pieniądze na opłatę podatku i składek pochodzą z majątku pracodawcy. Takie przejęcie zobowiązania podatkowego pracownika narusza art. 22 ?§ 1 w związku z art. 58 k.p., a przez to umowa zawarta między stronami jest nieważna również w tym zakresie. ?Bez wpływu na ocenę takich przypadków pozostaje to, ?czy przepisy państwa wykonywania pracy dopuszczają ustalenie pensji w kwocie netto, jeśli stosunek pracy podlega prawu polskiemu.

Autorzy są byłymi pracownikami PIP, ?aktualnie wspólnikami w spółce Pogotowie Kadrowe sp.j.

Wyrównanie od fiskusa

Pracownik, którego stosunek pracy podlega prawu polskiemu, sam finansuje zaliczki na podatek dochodowy niezależnie od tego, w jakim państwie faktycznie świadczy pracę i jakie zasady poboru podatku dochodowego przewidują przepisy. Dlatego również zwrot nadpłaconego podatku stanowi należną pracownikowi część wynagrodzenia za pracę. Jeśli pracodawca nadpłacił podatek dochodowy, pomniejszył jednocześnie należne pracownikowi wynagrodzenie netto. Z tej perspektywy zwrot podatku to nic innego jak wyrównanie wynagrodzenia należnego etatowcowi na rękę w części, która została odliczona na poczet podatku dochodowego.

Nie można się zrzec prawa do płacy

Wynagrodzenie za pracę musi być ustalone w kwocie brutto, gdyż tylko w takim przypadku stanowi ono faktyczny ekwiwalent świadczonej przez podwładnego pracy. Postanowienia umowne sprzeczne z tą zasadą prawa pracy, skutkujące ograniczeniem roszczeń płacowych podwładnych, są więc nieważne z mocy prawa. Wobec części wynagrodzenia potrącanej jako zaliczka na podatek dochodowy oraz składek społecznych stosuje się odpowiednio art. 84 k.p. Wyłącza on możliwość skutecznego zrzeczenia się przez pracownika prawa do wynagrodzenia za pracę lub przeniesienia go na inną osobę. Tym samym strony mogą określić w umowie o pracę, obok wynagrodzenia brutto, kwotę minimalnej gwarantowanej wypłaty do rąk pracownika za pełny przepracowany miesiąc. Przy jednoznacznych poglądach SN tak będzie interpretowane każde postanowienie ustalające wysokość pensji netto obok jej faktycznej kwoty brutto.