Po zdublowanej czasówce nie zawsze związanie bezterminowe

Wariant 1. Inna umowa

Artykuł 25 1 § 3 k.p. wprost przewiduje, że reguła trzeciego kontraktu na czas nieokreślony nie dotyczy umów o pracę na czas określony zawartych na zastępstwo oraz w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym albo zadań realizowanych cyklicznie. Przykładowo będą to kontrakty sezonowe. W obu przypadkach są to umowy o pracę na czas określony, zawierane w szczególnych okolicznościach.

Nie ma jednak przeszkód, aby firma po dwóch terminowych kontraktach sięgnęła po umowę na czas wykonywania pracy (wyrok Sądu Najwyższego ?z 8 lipca 2009 r., I PK 46/09) czy umowę cywilnoprawną. W obu przypadkach istotne jest to, aby ukształtować zatrudnienie w sposób odpowiadający zawartym umowom. Innymi słowy, taki kontrakt nie może istnieć wyłącznie na papierze (w przeciwnym razie sąd uzna, że trzeci angaż jest umową na czas nieokreślony, wyrok SN z 21 września 2011 r., ?II PK 36/11).

Sposób wykonywania obowiązków musi więc być odmienny niż przy realizacji wcześniejszych kontraktów na czas określony. Jednak firmy sporadycznie decydują się na podpisanie angażu na czas wykonywania określonej pracy. Umowę tę można bowiem wypowiedzieć jedynie w wyjątkowych przypadkach. Po pierwsze, w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy (art. 41 1 k.p.). Po drugie, przy stosowaniu ustawy o zwolnieniach grupowych, a z tej możliwości skorzystają jedynie zatrudniający co najmniej 20 etatowców.

Warto też odnotować jeszcze jedną możliwość, wynikającą z kontrowersyjnego wyroku SN ?z 4 września 2013 r. (II PK 358/12). Dopuścił on zawarcie po dwóch kolejnych umowach na czas określony kontraktu na okres próbny, mimo że strony przed angażami na czas określony wiązała już umowa na okres próbny. SN podkreślił jednak, że warunkiem zawarcia kolejnego kontraktu na okres próbny jest zatrudnienie przy pracy innego rodzaju.

Innym sposobem unikania przez pracodawców skutków wynikających z art. 25 1 k.p. jest zawieranie kolejnych umów na czas określony po przerwie trwającej dłużej niż 30 dni. Przepis ten stanowi bowiem, że związanie się bezterminowym kontraktem dotyczy jedynie sytuacji, w której przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła miesiąca.

W wyroku z 15 lutego 2000 r. (I PKN 512/99) SN uznał, że ponieważ miesiąc liczy się za 30 dni ?(art. 114 k.c. w związku z art. 300 k.p.), należy przyjąć, że „przekroczenie jednego miesiąca" w rozumieniu art. 25 1 k.p. następuje, gdy przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę trwa co najmniej 31 dni.

Wariant 2. Kontrakt bezterminowy

Umowa na czas nieokreślony to dla pracownika najbardziej korzystna forma zatrudnienia. Kluczowe znaczenie ma ochrona przed wypowiedzeniem polegająca na wskazaniu uzasadniającej przyczyny i konieczność uprzedniej konsultacji z zakładową organizacją związkową. Powód wymówienia podlega kontroli sądowej. Jednocześnie z orzecznictwa wynika, że wypowiedzenie jest zwykłą formą rozwiązania umowy. Oznacza to, że jego uzasadnienie nie musi opierać się na nadzwyczajnych okolicznościach.

Kontrakt bezterminowy jest też sygnałem dla podwładnego, że może planować swój rozwój i karierę w firmie. Będzie też mniej skłonny przejść do konkurencji, która na początek najprawdopodobniej nie zaoferuje mu takiego zatrudnienia.

Trzecia umowa nieterminowa?zalety

Zalety

- brak bezterminowego związania z podwładnym

Wady

- zmiany wymuszone przez kontrakt innego rodzaju czy przerwa w zatrudnieniu mogą utrudnić funkcjonowanie firmy

- podwładni, z którymi podpisuje się inną umowę niż na czas nieokreślony, po jej zakończeniu często pozywają pracodawcę o uznanie kontraktu za bezterminowy

Zatrudnienie na czas nieokreślony

Wady

- konieczność uzasadniania wymówienia przez pracodawcę i procedura konsultacji ze związkami

- dłuższe okresy wypowiedzenia niż przy umowach czasowych

Zalety

- stabilizacja zatrudniania dla pracownika