Oddelegowany nie może zarobić mniej

Pracodawcy coraz chętniej korzystają z udogodnień związanych z możliwością tymczasowego wysyłania podwładnych do pracy w innych krajach, w tym w szczególności ?w granicach Unii Europejskiej. Możliwość odprowadzania ?w tym czasie składek na ubezpieczenia społeczne w Polsce oraz zapewniane często benefity finansowe skłaniają pracownika do przyjęcia takiej oferty. Kiedy jednak przychodzi czas wyjazdu, przychodzą też pytania, na które trudno znaleźć bezpośrednią odpowiedź w przepisach kodeksu pracy. Nie reguluje on bowiem bezpośrednio instytucji oddelegowania.

Które przepisy stosować

Pierwszy pojawia się dylemat, jakie regulacje będą miały zastosowanie do polskich pracowników w czasie ich pracy za granicą - polskie czy kraju docelowego oddelegowania.

Co do zasady umowa o pracę nadal podlega pod przepisy polskie. W czasie oddelegowania w mocy pozostaje standardowy zapis zawarty w większości umów stanowiący, że podlega ona prawu polskiemu i zgodnie z nim powinna być interpretowana. Ale nawet brak takiego zapisu nie wyłączy tej reguły. Zgodnie z postanowieniami konwencji rzymskiej z 19 czerwca 1980 r. ?o prawie właściwym dla zobowiązań umownych, do której nawiązuje dyrektywa unijna dotycząca delegowania pracowników, w przypadku braku wyboru przez strony prawa, któremu angaż ma podlegać, stosuje się do niego prawo państwa, w którym pracownik zwykle świadczy pracę i to nawet wówczas, gdy został tymczasowo oddelegowany do innego państwa.

Ta generalna zasada doznaje jednak pewnych ograniczeń w sferze warunków pracy ?i wynagradzania, które pracodawca musi zagwarantować podwładnemu w czasie jego delegacji.

Krajowe, gdy korzystniejsze

Mimo że angaż pracownika w trakcie jego oddelegowania podlega prawu polskiemu jako kraju wysyłającego, to zgodnie z regulacjami unijnymi pracodawca ma obowiązek zapewnić, aby niektóre z warunków pracy i wynagradzania podwładnego były nie gorsze niż minimum przewidziane prawem kraju, do którego został wysłany. Dotyczy to w szczególności:

- ?minimalnego wynagrodzenia za pracę,

- ?maksymalnych godzin pracy,

- ?wymaru czasu pracy,

- ?minimalnego wymiaru płatnego urlopu wypoczynkowego.

Przykład

Firma świadcząca usługi IT wysłała pracownika do Francji. ?Ma tam nadzorować i koordynować wdrożenie ?u kontrahenta systemu informatycznego stworzonego ?na jego zamówienie. Pracownik został oddelegowany na sześć miesięcy. Na ten czas szef nie zmienił żadnych warunków zatrudnienia pracownika, ?poza miejscem świadczenia obowiązków służbowych. ?W efekcie wynagrodzenie pracownika nadal wynosiło ?4000 zł brutto. Gdy wrócił do kraju, przełożony udzielił mu ?za czas oddelegowania urlopu wypoczynkowego w wymiarze ?13 dni. Ustalił go proporcjonalnie zgodnie z polskim kodeksem pracy, przyjmując, że pracownik jest uprawniony do 26 dni urlopu w roku kalendarzowym.

W tym przypadku przełożony postąpił niepoprawnie. Szef powinien był się upewnić, czy wobec podwładnego zostały spełnione minimalne normy obowiązujące w kraju Franków. Według nich minimalne miesięczne wynagrodzenie za pracę wynosi aktualnie ?1430 euro, co w przeliczeniu na polski pieniądz stanowi ok. 6000 zł (przyjmując przelicznik 1 euro = 4,2 zł). Co najmniej do tej kwoty powinien był podwyższyć płacę pracownika na czas jego oddelegowania. Za ten czas powinien był również przyznać pracownikowi dłuższy urlop wypoczynkowy, tj. 15 zamiast 13 dni. Zgodnie bowiem z prawem francuskim pracownik nabywa prawo do 2,5 dnia wolnego za każdy miesiąc pracy.

Nieznajomość ?nie popłaca

W takim przypadku pracownik ma prawo żądać od szefa wyrównania do różnicy między minimalnym wynagrodzeniem za pracę obowiązującym we Francji a pensją, którą otrzymał za czas oddelegowania. Koszty związane z pomyłką pracodawcy są o tyle większe, że podwładny może też żądać odsetek ze zwłokę w wykonaniu tego zobowiązania przez szefa. Na dochodzenie swoich roszczeń ma trzy lata; później ulegają one przedawnieniu.

Biura łącznikowe

Przestrzeganie wymagań prawa unijnego w zakresie zapewnienia delegowanym minimalnych warunków zatrudnienia, jakie obowiązują ?w kraju przyjmującym, może być nie lada zadaniem dla pracodawcy. Aby ułatwić mu wywiązanie się z tego obowiązku, przepisy unijne nałożyły na państwa członkowskie wymóg stworzenia biur łącznikowych. Tam pracodawcy mogą uzyskać więcej informacji o minimalnych prawach, które trzeba zapewnić pracownikowi,wysyłając go do pracy na obczyźnie. Dla przykładu wobec zagranicznych pracowników oddelegowanych do pracy w naszym kraju obowiązki biura łącznikowego pełni Państwowa Inspekcja Pracy.

Ustalone zasady

Oczywiście reguły wykonywania przez delegowanego do pracy za granicą należy uregulować przed jej rozpoczęciem. Najczęściej odbywa się to ?w formie tymczasowej zmiany warunków pracy i płacy ?w trybie porozumienia stron. Oprócz kwestii najistotniejszych - w szczególności zmiany miejsca pracy, wynagrodzenia, norm czasu pracy oraz przysługującego urlopu za czas oddelegowania - warto uregulować też walutę, w której pracownik ma otrzymywać pensję czy też sposób rozliczeń i koszty związane z wyjazdem i powrotem pracownika do kraju.

?Paulina Grotkowska

Paulina ?Grotkowska, adwokat, Kancelaria Adwokacka Kruk i Partnerzy

Pracodawca może jednostronnie skierować do pracy za granicą pracownika, który nie chce w tej sprawie podpisać porozumienia. Wymaga to zachowania oficjalnego trybu wypowiedzenia podwładnemu warunków pracy i płacy na podstawie art. 42 k.p., z zachowaniem wszelkich wymogów. Przede wszystkim konieczna jest pisemna forma ze wskazaniem przyczyny działania pracodawcy oraz proponowane przez niego warunki pracy i płacy. Co więcej, działanie to trzeba skonsultować z organizacją zakładową funkcjonującą ?w zakładzie, jeżeli delegowany jest jej członkiem albo został ?objęty jej opieką.

Tak restrykcyjne wymogi nie są konieczne do egzekwowania, ?jeżeli planowane oddelegowanie nie przekracza trzech miesięcy ?w roku, a praca za granicą odpowiada kwalifikacjom pracownika, ?nie spowoduje obniżenia jego pensji i jest uzasadniona potrzebą pracodawcy. W takim przypadku można zastosować tryb polecenia wykonywania czasowo innej pracy (nie dłużej niż przez trzy miesiące w roku) w trybie art. 42 § 4 k.p.