Precedensowy proces przeciw Ernst&Young. Ta sprawa wywoła lawinę?

Sytuacja Maćka zmieniła się na początku 2015 roku, wraz ze zdiagnozowaniem problemów ze zdrowiem. - Ze względu na złe samopoczucie zgłosiłem się do lekarza, który po wykonaniu odpowiednich badań powiadomił mnie, że mam problemy z nadciśnieniem i zakazał pracy w godzinach nadliczbowych, które w EY są normą - opowiada Maciej, który o swoich kłopotach postanowił powiadomić przełożonych.

- Był to akurat okres dużej rotacji w firmie i szefowie nie mogli sobie pozwolić na stratę kolejnego pracownika. Powiedziałem im, że ze względu na stan zdrowia nie mogę dłużej pracować po godzinach oraz że nie chcę dalej awansować w firmie, gdyż wiązałoby się to z jeszcze większą liczbą nadgodzin. Początkowo wydawało się, że moje argumenty spotkały się ze zrozumieniem przełożonego. Jednak w praktyce pracodawca przydzielił mi olbrzymi projekt, przy którym musiałem pracować jeszcze więcej po godzinach - dodaje.

Zwolnienie bez znieczulenia

W przeciągu dwóch lat pracy na stanowisku seniora w dziale doradztwa transakcyjnego Maciej zrealizował ponad dwadzieścia projektów. - Co pół roku (styczeń, czerwiec) byliśmy również poddawani ocenie, a mnie za każdym razem wystawiano pozytywną - dodaje.

We wrześniu 2015 roku otrzymał pochwałę od firmy. "Dziękuję za Twoje zaangażowanie w rozwój firmy oraz informuję, iż zakończyliśmy coroczny proces ocen. Ustaliliśmy, że od 1 października 2015 roku Twoje dotychczasowe warunki zatrudnienia pozostają bez zmian" - czytamy.

Tymczasem już w październiku 2015 roku, gdy zatrudniono znaczną liczbę nowych, młodszych, a tym samym tańszych pracowników oraz w momencie, gdy Maciej zakończył pracę nad długim i trudnym projektem poinformowano go, że firma zamierza się go pozbyć. Zaproponowano mu rozwiązanie umowy za porozumieniem stron lub, gdyby nie chciał się na to zgodzić, za wypowiedzeniem. - Propozycje padły z ust mojego przełożonego oraz dyrektora personalnego, którzy nie omieszkali mi przy tym dać do zrozumienia, że jestem za słaby do tej pracy i że nie cenią moich dokonań. Było to szczególnie krzywdzące biorąc pod uwagę pozytywne oceny wystawiane przez przełożonych w trakcie ostatnich 5 lat ciężkiej pracy w EY - relacjonuje.

W uzasadnieniu zwolnienia pracodawca zarzucał Maciejowi m.in. niewłaściwy sposób komunikacji w ramach zespołu, w szczególności brak efektywnej współpracy z pozostałymi członkami zespołu nad jednym z projektów, niepożądane wypowiedzi na forum zespołu mogące demotywować zwłaszcza młodszych współpracowników, oraz niską motywację i zaangażowanie w wykonywaną pracę.

Maciej podpisał rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem i skierował sprawę do sądu. W jego opinii argumenty użyte w uzasadnieniu były zbyt ogólne, a przede wszystkim nieprawdziwe.

- Pracownik musi wiedzieć z jakiej konkretnie przyczyny jest zwalniany. Wypowiedzenie, które wręczono mojemu klientowi, było zbyt ogólne. Nie ma w nim zawartych ram czasowych, ani tego, jakiego konkretnie projektu dotyczą zarzuty - przekonuje Katarzyna Jęndrzejczak z kancelarii prawniczej Polz i Polz, która reprezentuje Macieja w sądzie. - Istnieje też coś takiego jak dozwolona krytyka pracodawcy. Jeżeli pracownik składa konstruktywne uwagi, co do organizacji pracy, to jest to dozwolone przez Kodeks Pracy. Ciekawi mnie również, czy EY wziął pod uwagę, że "niska motywacja i zaangażowanie w wykonywaną pracę" mogły wynikać z nadmiaru obowiązków i nadgodzin wypracowanych przez Macieja - dodaje.

Przepisy, kontrole i precedensowy proces

O swojej sytuacji Maciej powiadomił także znajdującą się w Londynie centralę firmy EY. W odpowiedzi usłyszał, że od momentu gdy złożył sprawę w sądzie, nie zamierza ona ingerować w postępowanie. Później zwrócił się z prośbą o interwencję do Państwowej Inspekcji Pracy. Ta w oparciu o ewidencje czasu pracy stwierdziła, że w okresie od stycznia 2014 roku do grudnia 2015 roku przepracował on ponad 250 godzin nadliczbowych.

Ernst&Young nie zgodził się jednak z wynikami kontroli PIP. "Pracodawca wniósł zastrzeżenia do ustaleń dokonanych przez inspektora pracy, podnosząc przede wszystkim, że nie uznaje godzin nadliczbowych w przypadku pracownika, gdyż ten sam organizował sobie pracę w zadaniowym systemie czasu pracy. Ponadto wskazano, że spór o roszczenia ze stosunku pracy (w tym wynagrodzenie za godziny nadliczbowe) rozstrzygnie sąd pracy w ramach toczącego się postępowania" - czytamy w pokontrolnym raporcie.

- Wykonywanie obowiązków w zadaniowym systemie czasu pracy nie zwalnia pracodawcy od wypłacenia pracownikowi wynagrodzenia za świadczenie usług w godzinach nadliczbowych - komentuje Katarzyna Jęndrzejczak.

- Zadaniowy system czasu pracy w EY to fikcja biorąc pod uwagę, że organizacja pracy jest stacjonarna, a projekty narzucone przez konkretny zespół menadżerów są rozliczane godzinowo. Tylko przy jednym projekcie zostałem oddelegowany do pracy w innej spółce, ale wszystkie godziny mojej pracy były skrupulatnie ewidencjonowane - podkreśla Maciej i dodaje: - Co ciekawe, wcześniej, jako asystent miałem płatne nadgodziny. Dopiero gdy awansowałem na stanowisko seniora uznano, że nie są one płatne, gdyż mogę sam zarządzać swoim czasem pracy, co moim zdaniem było oczywistą nieprawdą.

Tuż przed złożeniem wniosku do sądu Maciej zaczął również gromadzić materiał, który byłby pomocny w sporze cywilno-prawnym z pracodawcą. - W związku z tym przesłałem na swoją prywatną skrzynkę maile, które były dowodem na to, że wypracowałem nadgodziny. Były one zupełnie wyrwane z kontekstu, zawierały jednak ważne w postępowaniu daty i godziny wysłania. Co ważne nie robiłem tego w tajemnicy przed pracodawcą. Mój przełożony miał o tym wiedzę - tłumaczy.

Firma Ernst&Young uznała jednak, że w wyniku tego działania doszło do ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracownika i z tego powodu wręczyła mu dyscyplinarne zwolnienie z pracy. EY stoi bowiem na stanowisku, że wszystkie dokumenty firmy są poufne. Teraz o tym, kto ma rację w całym sporze zdecyduje sąd. Sprawa jest jednak precedensowa i niewykluczone, że o racjach stron będzie rozstrzygał Sąd Najwyższy.

- Zarzuty przedstawione mojemu klientowi były bardzo ogólne. W związku z tym Maciej musiał poprzeć swoje racje konkretnymi dokumentami. To jest sprawa precedensowa, gdyż sąd będzie musiał rozstrzygnąć konflikt pomiędzy dobrami, które chroni przedsiębiorstwo, a dobrami, które chroni pracownik. Dbając o poufność firmy i jej klientów w sądzie nie przedstawiliśmy tych dokumentów, a wezwaliśmy jedynie stronę pozwaną, by sama je udostępniła, gdyż stanowią istotny dowód w sprawie. To w stu procentach zabezpiecza interes pracodawcy. By je wskazać, musieliśmy najpierw je poznać - tłumaczy pełnomocnik Macieja.

EY wystąpiło od razu o utajnienie procesu w obawie przed ujawnieniem tajemnicy przedsiębiorstwa. - Jest to dość częsta praktyka - przyznaje Katarzyna Jęndrzejczak, jednak w jej ocenie mogło też chodzić wyłączenie informacji o toczącym się procesie, by nie nabrał on większego rozgłosu i nie ujawnił jak w EY stosowany jest w praktyce Kodeks Pracy.

Konkretne pytania i ogólna odpowiedź

Wirtualna Polska zwróciła się do Ernst&Young z pytaniami dotyczącymi przypadku Macieja oraz z ogólnymi zapytaniami dotyczącymi warunków pracy w firmie. Chcieliśmy się m.in. dowiedzieć czy osobom pracującym, w zadaniowym czasie pracy wypłacane jest wynagrodzenie z tytułu nadgodzin oraz czy tacy pracownicy pracują więcej niż 40 godzin tygodniowo. W sumie zadaliśmy 21 konkretnych pytań, na które otrzymaliśmy ogólną odpowiedź o takiej treści:

"Niestety, z uwagi na fakt, iż obecnie pomiędzy jedną ze spółek z Grupy Ernst&Young, a Panem Maciejem toczy się postępowanie sądowe, do chwili otrzymania prawomocnego orzeczenia w tej sprawie, nie możemy się do nich odnieść, ponieważ możliwe publikacje prasowe mogłyby wpłynąć na toczące się postępowanie. Nie bez znaczenia jest również kwestia ochrony danych osobowych xxx, a także jego dobrego imienia.

Jednocześnie pragniemy zaznaczyć, iż EY Polska dochowuje najwyższej staranności w swoich działaniach, w tym również w relacjach i postępowaniu z Pracownikami. Działając w zgodzie z przepisami prawa i procedurami wewnętrznymi stosujemy najwyższe światowe standardy w naszej profesji, oferując Pracownikom wyjątkowe możliwości rozwoju zawodowego oraz bardzo dobre warunki zatrudnienia. Nasze postępowanie jest docenianie i potwierdzane w niezależnych rankingach, od lat jesteśmy jednym z najbardziej pożądanych i prestiżowych pracodawców w Polsce".

Sprawa znajduje się obecnie w sądzie, gdzie przesłuchiwani są kolejni świadkowie. Maciej domaga się od EY wypłaty ponad 100 tysięcy złotych z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych, odprawy oraz odszkodowania. Jeżeli wygra suma będzie powiększona o odsetki. Maciej jest jednak świadom tego, że toczy nierówną walkę, gdyż jego przeciwnikiem jest potężna korporacja, która dysponując wielkimi środkami zatrudnia najlepszych prawników. - Do tego ma ona w ręku kluczowe dokumenty, które stara się utajnić - dodaje Katarzyna Jęndrzejczak, która nie ma jednak wątpliwości, że warto toczyć ten bój.

- Maciej odszedł z tej firmy w dobrym momencie. Nie był jeszcze na tyle wyczerpany psychicznie i fizycznie, by podjąć inne zatrudnienie. W podobnych przypadkach często mamy jednak do czynienia z wypaleniem zawodowym czy depresją, które przez dłuższy czas uniemożliwiają podjęcie pracy i wymagają leczenia - kończy pełnomocnik Macieja.

Nasi rozmówcy podkreślają, że przykład Macieja nie był odosobniony, a tocząca się sprawa może ośmielić innych pracowników EY do dochodzenia swoich praw w sądzie. Z kolei, jak pokazują raporty Państwowej Inspekcji Pracy, brak wypłat za nadgodziny jest coraz większym problemem w naszym kraju.

Coraz więcej przypadków i milionowe odszkodowania

Z raportu PIP za rok 2015 rok wynika, że w Polsce utrzymuje się tendencja wzrostowa, co do odsetka pracodawców niewypłacających wynagrodzenia bądź dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych. "Dotyczy to również pracodawców nieterminowo wypłacających wynagrodzenie lub dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych lub zaniżających ich wysokość (14 proc. w 2015 r. wobec 11 proc. w 2014 r.)" - czytamy.

Pocieszające jest natomiast to, że spada odsetek pracodawców, którzy nie płacą pracownikom wynagrodzenia za pracę (7 proc. - 2015 r., 9 proc - 2014 r., 14 proc. - 2013 r.)

- Trzeba koniecznie podkreślić, że te liczby dotyczą jedynie skontrolowanych przez nas firm. Nie mamy natomiast możliwości, by sprawdzić wszystkich - przyznaje w rozmowie z WP Danuta Rutkowska z PIP.

Tylko w ubiegłym roku kontrole inspektorów pozwoliły wyegzekwować wypłatę wynagrodzeń i innych świadczeń na łączną kwotę 207,5 mln złotych dla 106,5 tysiąca pracowników. - Ta suma jest bardzo wymowna i świadczy o skali nadużyć w tym zakresie. Muszę przyznać, że w innych krajach nie spotkałam się z podobnym problemem o takiej skali - przyznaje Danuta Rutkowska.

Często zdarza się, że większa część zaległości, których pracodawca nie chciał uregulować, trafia na konto pracownika jeszcze w trakcie kontroli przeprowadzanej przez PIP. - Nasze kontrole przynoszą wymierne skutki, dlatego zawsze podkreślamy, że jeżeli pracownicy mają problemy w tej materii, to powinni je do nas zgłaszać - kończy Rutkowska.