Polacy zmieniają posady dwa razy w roku. Nowej pracy szukają nawet 400 km od domu
Zatrudnieni szybko dostrzegają, że ich oczekiwania nie są spełniane w kolejnych miejscach pracy. Traktują je więc jako posady tymczasowe. Chcąc budować mocne i stabilne zespoły, szefowie powinni podchodzić indywidualnie do podwładnych. Często osoby, będące na tym samym stanowisku, potrzebują innego rodzaju wsparcia.
Antonio Carvelli, członek zarządu międzynarodowej agencji pracy Gi Group, zauważa, że wciąż niewielu polskich pracodawców rozumie, że należy zapewniać zatrudnianym warunki do indywidualnego rozwoju. Ponadto właściciele firm nie mają pojęcia o trendów panujących na rynku pracy. Zdaniem eksperta wciąż pokutuje wizerunek pracownika jako poddanego z czasów, gdy o pracę było znacznie trudniej. Skutkuje to zniechęceniem do wykonywanych obowiązków, gdyż oczekują oni partnerskiego traktowania. Rozwiązaniem jest przesterowanie myślenia menedżerów na długofalowe profity, jakie mogą wygenerować tylko stabilne zespoły.
– Gdy 12 lat temu przeprowadziłem się do Polski, byłem zszokowany tym, że tutejsi inżynierowie musieli szukać pracy za granicą, np. jako spawacze w Irlandii. Obecnie bezrobocie jest na rekordowo niskim poziomie. Ale problem stanowi zniechęcenie pracowników do pracodawców. Ufność zatrudnianych osób wobec firm spada zaraz po tym, jak zaczynają w nich pracę. Powodem jest to, że nie otrzymują pomocy i porad od przełożonych na temat tego, w jaki sposób mogą się zaklimatyzować. Jeśli korporacja nie tworzy odpowiednich warunków do rozwoju potencjału jednostki, personel zaczyna traktować nowe miejsce jako tymczasowe – mówi Antonio Carvelli.
Na zmianę posady najczęściej decydują się młode osoby, które mają wysokie poczucie własnej wartości. Wiedzą, co mogą zaoferować na rynku pracy i bezwzględnie to wykorzystują. Jeżeli nie rozwijają się w jednej firmie, to szukają szansy w następnej. Tymczasem ciągłe rekrutowanie pracowników jest dość kosztowne dla pracodawców. Dlatego, przyjmując kandydata do pracy, należy brać pod uwagę nie tylko jego umiejętności. Według eksperta zatrudniony powinien odpowiadać również charakterologicznie przełożonemu i pasować osobowościowo do całego zespołu. To pozwala na pełne zaangażowanie w pracę i wykształcenie się nici zaufania na linii pracodawca-pracownik.
– W 2012 roku badaliśmy poziom zaufania pracowników w stosunku do pracodawców w sześciu krajach, czyli w Polsce, Niemczech, Hiszpanii, Wielkiej Brytanii, a także we Włoszech i we Francji. Wówczas tylko 39 proc. ankietowanych Polaków deklarowało, że ufa szefom. Wszystkie obserwacje opisaliśmy w raporcie European Labour Trust Index. Dziś sprawdzają się nasze prognozy na temat wysokiej rotacji na rynku pracy, bo polscy pracownicy zmieniają miejsce zatrudnienia nawet dwa razy w roku. Szukają nowych posad, oddalonych nawet 300-400 km od ich domów. Odległość nie ma znaczenia, bo liczą się wartości, reprezentowane przez korporacje, np. troska o pracowników – zaznacza Antonio Carvelli.
Zdaniem eksperta polskie przedsiębiorstwa powoli zaczynają być świadome tego, że należy dostosować przekaz, elementy procesu rekrutacyjnego i samo środowisko pracy do zróżnicowanych potrzeb zatrudnianych osób. Pracodawcy zaczęli bardziej interesować się ich oczekiwaniami dopiero w ostatnim roku, gdy w naszym kraju wykształcił się rynek pracownika. Jednak, w tym zakresie nie wystarczy powierzchowna i ogólna wiedza. Właściwe wsparcie kompetencyjne może wynikać tylko z codziennej obserwacji i analizy, dokonywanej w ramach współpracy przełożonego z podwładnym.
– Jeśli pracownik jest ambitny, nieprzeciętny i chce się uczyć, to powinien mieć absolutną pewność co do swojej przyszłości i możliwości kariery w danej organizacji. Ważne jest zapewnienie mu poczucia stabilności życiowej. Pracodawca powinien nakreślić zatrudnionemu ścieżkę rozwoju i stopniowo wdrażać go w nowe obowiązki, czasem nawet spoza głównego obszaru jego działań. Ponadto, indywidualne podejście do podwładnego należy dostosować do typu stanowiska, branży, wieku danego człowieka i jego osobistej sytuacji – uważa Antonio Carvelli.
W ocenie eksperta tzw. "rzucanie na głęboką wodę" nie jest wskazane we wszystkich przypadkach. To bardzo indywidualna kwestia. Pracodawca powinien zdiagnozować potencjał swojego pracownika, a dopiero potem dostosować do niego właściwą ścieżkę rozwoju. Jej kierunek musi być jasny i iść w parze ze wzrostem wynagrodzenia. W przeciwnym wypadku ambitna osoba prędzej czy później zacznie szukać nowej pracy, ponieważ będzie chciała czuć się poważnie traktowana. Ponadto, ludzi, nawet po 30. roku życia, istotnie demotywuje brak pochwał. Czasem są uważani za lekkomyślnych i nielojalnych. Ale zwykle taka ocena wynika z niedopasowania się organizacji do obecnie panujących trendów na krajowym rynku pracy.